Upaya Meningkatkan Kinerja Melalui Diklat

Published June 20, 2013 by Liza Nurrohmah

Upaya Meningkatkan Kinerja melalui Pendidikan dan Pelatihan

I

Pendahuluan

  1. A.      Latar Belakang

Bila mana seseorang akan mengerjakan seseuatu tugas atau pekerjaan yang asing baginya, terasalah perlunya terlebih dahulu mempelajari cara bagaimana mengerjakan. Hampir tidak ada seseorang yang mampu melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan dengan baik, bilamana tidak dipelajarinya terlebih dahulu. Bahkan sungguhpun pekerjaan itu nampaknya mudah, misalnya mengetik surat, selalu orang yang belum mempunyai pengalaman, mengalami kesukaran dalam melaksanakannya.(Manulang)

Dalam sesuatu perusahaan di mana ditempatkan pegawai baru untuk sesuatu jabatan tertentu, atau di mana pegawai lama ditugaskan memangku jabatan baru, bila diharapkan pegawai tersebut sukses mengerjakan tugas-tugasnya, pelulah pegawai tersebut dididik atau dilatih terlebih dahulu.

Memang seseorang pegawai yang ditugaskan untuk menjabat sesuatu jabatan tertentu, sudah mempunyai pendidikan namun belum cukup agar ia mampu untuk mengerjakannya dengan baik, masih diperlukan pendidikan atau latihan khusus.

Pemberi latihan atau pendidikan kepada pegawai dalam sesuatu perusahaan merupakan tanggung jawab setiap manajer lini. Memang, sebelum timbulnya Scientific Management, sebagian dari pemimpin perusahaan melihat adanya kenyataan perlunya pendidikan bagi para petugas perusahaan, namun mereka belum menganggap hal itu merupakan tanggung jawab mereka. Seharusnyalah setiap manajer mengambil peranan dalam proses latihan atau pendidikan.

Kontribusinya bukan bermula atau berakhir pada suatu titik, akan tetapi hal itu merupakan peranan yang kontinue. Memang seorang manajer dapat mempergunakan bantuan satu atau lebih ahli untuk latihan dan pendidikan, namun dialah yang mempertanggungjawabkan tugas-tugas tersebut. Para manajer tetap mengambil keputusan,  para ahli hanya memberi layanan dan bantuan untuk latihan atau pendidikan yang bersangkutan.

Latihan dan pendidikan sesungguhnya tidak sama, walaupun banyak persamaannya. Keduanya berhubungan dengan pemberi bantuan kepada pegawai, agar pegawai tersebut dapat berkembang ke tingkat yang lebih tinggi. Pendidikan sifatnya lebih teoritis daripada praktis, latihan lebih bersifat penerapan segera daripada pengetahuan dan keahlian, jadi lebih praktis.

Kita yakini bahwa belum ada satu perusahaanpun yang dapat mengoperasikan faktor produksi tanpa memanfaatkan tenaga kerja. Makin besar perusahaan dari segi kuantitas dan kualitas, makin besar jumlah kebutuhan akan tenaga kerja. Meskipun telah ditemukan teknologi baru berupa mesin-mesin otomatis dan komputerisasi berupa perangkat keras maupun perangkat lunak, tetapi bagi sebagian besar perusahaan belum dapat melaksanakan kegiatannya tanpa adanya tenaga kerja. Justru dengan semakin modernya peralatan produksi (mesin-mesin), kebutuhan tenaga kerja yang profesional juga makin meningkat. Semakin besar perusahaan, makin besar manajemen tenaga kerja berperan karena makin besar kuantitas tenaga kerjanya sehingga membutuhkan manajemen yang berkualitas, kebijakan yang mantap dan administrasi ketenagakerjaan yang lebih teratur.

Pendidikan dan pelatihan yang harus diselenggarakan, selain dimaksudkan untuk mengurangi problema yang dihadapi karyawan baru, juga untuk memperoleh  nilai tambah tenaga kerja yang bersangkutan, terutama yang berhubungan dengan meningkatnya dan berkembangnya pengetahuan, sikap dan keterampilan tenaga kerja yang bersangkutan. Masalah yang dihadapi karyawan baru, diantaranya adalah sebagai berikut:(Henry Simamora)

  1. 1.         Masalah dalam memasuki sebuah kelompok. Karyawan baru bertanya-tanya apakah dia akan (1) diterima oleh anggota kelompok lainnya,(2) disukai,(3) aman yaitu bebas dari gangguan fisik dan psikologis. Masalah ini haruslah dipecahkan sebelum dia merasa nyaman dan produktif di lingkungan baru.
  2. 2.         Harapan yang Naif. Organisasi lebih mudah menyampaikan informasi faktual mengenai gaji dan tunjangan, liburan dan kebijakan perusahaan daripada norma karyawan atau (peraturan/pedoman perilah perilaku yang dapat diterima), sikap perusahaan atau “apa yang harus benar-benar dilakukan supaya maju di dalam perusahaan.” Kalangan karyawan harus diberitahukan mengenai hal-hal yang terwujud tadi.
  3. 3.         Lingkungan kerja yang pertama kalinya. Apakah lingkungan baru membantu atau menghambat karyawan baru untuk mencoba menanjak ke atas? Dapatkah kolega-kolega kerja diharapkan mensosialisasikan karyawan baru terhadap standar pekerjaan yang dikehendaki? Bagaimana dan mengapa penugasan pekerjaan pertama dipilih? Apakah jelas bagi karyawan baru apa yang dapat diharapkannya agar keluar dari hal-hal tersebut?

Maka diharapkan dari adanya pendidikan dan pelatihan kerja itu akan meminimalisir permasalahan-permasalahan tersebut dan memberikan kinerja yang memuaskan bagi karyawan untuk mendukung kegiatan perusahaan.

 

 

II

ISI

  1. A.    Pengertian Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu kunci manajemen tenaga kerja, sekaligus merupakan salah satu tugas dan tanggung jawab yang tidak dapat dilaksanakan secara sembarangan.

Pendidikan dan pelatihan merupakan dua hal yang hampir sama maksud dan pelaksanaannya, namun ruang lingkupnya yang membedakan karakteristik kedua kegiatan tersebut.

Pendidikan merupakan tugas untuk meningkatkan pengetahuan, pengertian atau sikap para tenaga kerja sehingga mereka dapat lebih menyesuaikan dengan lingkungan kerja mereka.

Pendidikan berhubungan dengan menambah pengetahuan umum dan pengertian tentang seluruh lingkungan kerja. Pendidikan berhubungan dengan menjawab how (bagaimana) dan why (mengapa)dan biasanya pendidikan lebih banyak berhubungan dengan teori tentang pekerjaan. Pendidikan merupakan suatu usaha untuk mengembangkan kemampuan berpikir dari seorang tenaga kerja.

Sedangkan pelatihan, merupakan pendidikan dalam arti yang agak sempit, terutama dengan instruksi, tugas khusus dan disiplin. Pelatihan merupakan suatu proses aplikasi, terutama terhadap peningkatan kecakapan. Karena itu, perlu dipelajari bagaimana caranya melaksanakan tugas dan pekerjaan tertentu.

Pelatihan merupakan proses membantu para tenaga kerja untuk memperoleh efektivitas dalam pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan tentang pikiran, tindakan, kecakapan,pengetahuan dan sikap yang layak.

 Dalam ilmu pengetahuan tentang perilaku, pelatihan merupakan kegiatan lini dan staf yang tujuannya mengembangkan kepemimpinan untuk memperoleh efektivitas pekerjaan individual tenaga kerja yang lebih besar, hubungan antar individu tenaga kerja dalam perusahaan menjadi lebih baik dan penyesuaian manajer yang ditingkatkan kepada suasana lingkungan secara keseluruhan.

Secara konseptual pendidikan adalah segala sesuatu untuk membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan manusia, jasmaniah dan rohaniah yang berlangsung seumur hidup, baik di dalam maupun di luar sekolah untuk pembangunan persatuan dan masyarakat adil dan makmur dan selalu ada dalam keseimbangan. Sedangkan pelatihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori.

  1. B.     Jenis Pendidikan dan Pelatihan

Jenis pendidikan dan pelatihan yang disesuaikan dengan perusahaan khusus bergantung kepada beberapa faktor, seperti kecakapan yang diperlukan dalam jabatan/pekerjaan yang harus diisi dan masalah yang diharapkan dapat diperoleh jalan pemecahannya pada perusahaan.

  1. Menurut sifatnya, pendidikan dan pelatihan dapat dibedakan menjadi:
    1. Pendidikan Umum

Yaitu pendidikan yang dilaksanakan di dalam dan di luar sekolah, baik yang diselenggarakan oleh pemerintah maupun swasta, dengan tujuan mempersiapkan dan mengusahakan para peserta pendidikan memperoleh pengetahuan umum.

  1. Pendidikan Kejuruan

Yaitu pendidikan umum yang direncanakan untuk mempersiapkan para peserta pendidikan maupun melaksanakan pekerjaan sesuai dengan bidang kejuruannya.

  1. Pelatihan Keahlian

Yaitu bagian dari pendidikan yang memberikan pengetahuan dan keterampilan yang disyaratkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan termasuk di dalamnya pelatihan dan ketatalaksanaan.

  1. Pelatihan Kejuruan

Yaitu bagian dari pendidikan yang memberikan pengetahuan dan keterampilan yang diisyaratkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang pada umumnya bertaraf lebih rendah daripada pelatihan keahlian.

  1. Menurut sasarannya, pendidikan dan pelatihan dibedakan menjadi:
    1. Pelatihan Prajabatan (preservivice training)

     Merupakan pelatihan yang diberikan kepada tenaga kerja baru dengan tujuan agar tenagaa kerja yang bersangkutan dapat terampil melaksanakan tugas dan pekerjaan yang akan dipercayakan kepadanya.

Pelatihan ini dibedakan menjadi 2, yaitu:

1)      Pelatihan prajabatan yang bersifat umum

            Yaitu pelatihan prajabatan yang harus diikuti tenaga kerja baru mengenai hal-hal umum yang menyangkut seluruh lingkungan pekerjaan, termasuk segala peraturan dan kebijakan yang berlaku dalam perusahaan, sifatnya tertulis maupun tidak tertulis.

Pelaksanaan pelatihan prajabatan yang bersifat umum dapat dibagi menjadi tiga tingkatan, yaitu:

a)      Pelatihan prajabatan tingkat I, yaitu prajabatan yang diperuntukkan bagi para tenaga kerja biasa yang tidak akan diserahi jabatan tertentu dalam perusahaan tempat mereka bekerja. Misalnya para operator, pekerja lapangan dan sebagainya.

b)      Pelatihan prajabatan tingkat II, yaitu pelatihan prajabatan yang diperuntukkan bagi para tenaga kerja yang menduduki/ diserahi suatu jabatan tertentu pada tingkatan lower manajer. Misalnya para kepala shift, supervisor, kepala seksi, mandor, kepala mandor dan sebagainya.

c)      Pelatihan prajabatan tingkat III, yaitu pelatihan prajabatan yang diperuntukkan bagi para tenaga kerja yang akan menduduki/diserahi suatu jabatan tertentu pada tingkat middle manajer atau manajer tingkat menengah dan anggota board of director (dewan direksi) serta presiden perusahaan. Misalnya kepala bagian, kepala divisi, para manajer bidang dan sebagainya.

2)      Pelatihan Prajabatan yang Bersifat Khusus

Yaitu pelatihan prajabatan yang dilaksanakan para tenaga kerja tertentu untuk melaksanakan tugas dan pekerjaan memerlukan pengetahuan dan keterampilan secara khusus. Jadi, pelatihan prajabatan bersifat khusus ruang lingkupnya terbatas pada kegiatan yang bersifat teknis dan terbatas pada satu lingkungan pekerjaan saja.

  1. b.      Pelatihan dalam Jabatan (In Service Training)

     Adalah suatu pelatihan tenaga kerja yang dilaksanakan dengan tujuan meningkatkan kualitas, keahlian, kemampuan dan keterampilan para tenaga kerja yang bekerja dalam perusahaan.

Pelatihan dalam jabatan dibedakan menjadi 2,  yaitu:

1)    Pelatihan dalam jabatan yang bersifat umum

Yaitu pelatihan dalam jabatan yang diselenggarakan untuk para tenaga kerja, baik tingkat manajer puncak, manajer menengah dan manajer bawah, maupun para pekerja lapangan.

Biasanya pelatihan dalam jabatan yang bersifat umum diberikan kepada para tenaga kerja yang baru dipromosikan dari jabatan ke jenjang yang lebih tinggi. Namun dalam banyak hal, sering juga diberikan kepada para tenaga kerja yang baru dimutasikan pada jabatan lain yang setaraf dengan jabatan sebelumnya.

2)    Pelatihan dalam jabatan yang bersifat khusus

Yaitu pelatihan dalam jabatan yang diselenggarakan untuk para tenaga kerja yang ada dalam perusahaan akibat adanya inovasi baru atas segala sarana dan prasarana yang digunakan perusahaan dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan mampu mempergunakan dan mengoperasikan sarana dan prasarana tersebut.

  1. Menurut GR Terry, mengemukakan pelatihan dapat digolongkan dalam banyak cara:
    1. Pelatihan untuk pekerjaan sekarang dan pelatihan untuk pekerjaan waktu yang akan datang
    2. Pelatihan untuk masing-masing atau untuk semuanya tentang pengetahuan, pekerjaan dan kecakapan bekerja
    3. Keterangan pokok untuk pengembangan perorangan dan produksi khusus dalam penerapan pekerjaan tertentu.
    4. Menurut GR Terry, jenis pelatihan dapat dibedakan menjadi :
      1. Pelatihan sebelum Penempatan (Pre-Employment Training)

Dalam hal ini berhubungan dengan jenis dan jumlah instruksi yang diperlukan tenaga kerja yang tidak berpengalaman sebelum mereka bekerja pada perusahaan yang bersangkutan. Pelatihan ini biasanya diberikan oleh lembaga-lembaga pendidikan di luar perusahaan, seperti perguruan tinggi, universitas/institut, akademi dan lain-lain.

  1. Pelatihan Induksi (Induction Training)

Tujuannya adalah untuk melengkapi tenaga kerja baru dengan keterangan dan informasi yang diperlukan untuk pengetahuan dan pengertian yang lengkap tentang praktek dan prosedur perusahaan. Termasuk dalam pelatihan induksi adalah mengucapkan selamat datang atau menyambut dengan baik tenaga kerja baru, menjelaskan ketentuan dan peraturan yang berlaku, mengenalkan dengan kesejahteraan sosial tenaga kerja, memberikan keterangan dan informasi kepadanya tentang kebijaksanaan dan kinerja dalam perusahaan serta memberikan kepadanya tentang apa yang diharapkan dari dia sebagai tenaga kerja.

  1. Pelatihan di tempat kerja (on the job training)

Diselenggarakan  dengan maksud membentuk kecakapan tenaga kerja yang diperlukan untuk suatu pekerjaan tertentu. Pelatihan ini berusaha mengisi celah antara kemampuan pekerja dengan kemampuan yang diperlukan pekerjaan. Pekerjaan dapat berupa pekerjaan saat ini atau pekerjaan masa datang.

  1. Pelatihan Penyelia (Supervisory Training)

Diselenggarakan dengan tujuan memberikan keterangan dan informasi yang berhubungan dengan teori dan aplikasi mengenai teknis penyelia. Kursus dalam pelatihan penyelia telah direncanakan dan kebanyakan kursus semacam itu pada umumnya dipandang efektif.

  1. C.    Pengorganisasian Program Pendidikan dan Pelatihan

Penyelenggaraan pendididkan dan pelatihan bagi tenaga kerja dapat dilaksanakan di dalam perusahaan maupun lembaga atau badan lain di lar perusahaan, bergantung tujuan yang ingin dicapai setelah tenaga kerja mengikuti pendidikan dan pelatihan, serta kondisi sarana dan prasarananya. Organisasi pendidikan dan pelatihan dimaksudkan sebagai kelembagaan tempat pendidikan dan pelatihan tenaga kerja tersebut dilaksanakan,baik di dalam maupun di luar perusahaan. Selanjutnya, pengorganisasian berarti bagaimana dan oleh  pendidikan dan pelatihan diselenggarakan.

Penentuan alternatif tentang penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan di dalam atau di luar perusahaan, sangat bergantung pada tujuan yang diharapkan oleh perusahaan. Sekiranya penyelanggaraan pendidikan  dan pelatihan dalam perusahaan sudah terorganisasi dapat menjamin tercapainya tujuan pendidikan dan pelatihan tersebut dapat dilaksanakan. Sebaliknya, apabila diperkirakan tidak menjamin keberhasilan tujuan yang diharapkan, pendidikan dan pelatihan perlu diselenggarakan di luar perusahaan, oleh lembaga atau badan yang ditunjuk.

Organisasi pendidikan dan pelatihan bergantung pada penetapan tujuan yang diharapkan, baik untuk  saat inni maupun untuk masa datang. Jarang ditemuiada dua organisasi pendidikan dan tidak tepat memberi pola program pendidikan dan pelatihan dalam suatu perusahaan identik dengan pola program pendidikan dan pelatihan dari perusahaan lain.

Harus dibedakan secara saksama fungsi pendidikan dan pelatihan staf dengan fungsi pendidikan dan pelatihan para penyelia lini dan para manajer. Yang dimaksud manajemen lini, dari mandor ke atas sampai manajer umum memiliki tanggung jawab untuk mengembangkan dan membina tenaga kerja operasional. Tanggung jawab dalam deskripsi pekerjaan, penunjukan pekerjaan dan pemberian kompensasi harus diketahui.

Prinsip organisasi pendidikan dan pelatian dimaksudkan meliputi:

  1. Tujuan pendidikan pelatihan adalah untuk membantu mencapai tujuan perusahaan dengan memberikan kesempatan kepada tenaga kerja pada semua tingkatan organisasi untuk memperoleh pengetahuan, keahlian, kecakapan, keterampilan dan sikap yang diperlukan.
  2. Langkah pertama dalam pendidikan dan pelatihan adalah menetapkan tujuan yang ingin dicapai atas penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan.
  3. Tujuan dan ruang lingkup rencana pendidikan dan pelatihan harus ditentukan sebelum pengembangannya dimulai guna memberikan suatu landasan untuk persetujuan umum dan tindakan kerja sama.
  4. Teknik dan mekanisme program pendidikan dan pelatihan, harus dihubungkan secara langsung dengan tujuan yang ingin dicapai.
  5. Pendidikan dan pelatihan seharusnya menjadi tanggung jawab seluruh manajemen pada semua  tingkatan dalam perusahaan yang memiliki tujuan yang ingin dicapai
  6. Fungsi bagian pendidikan dan pelatihan adalah membantu manajemen tenaga kerja dalam menentukan tujuan yang ingin dicapai dan dalam pengembangan administrasi, kelakuan dan kelanjutan rencana pendidikan dan pelatihan
  7. Agar dapat mencapai sasaran yang diharapkan pendidikan dan pelatihan, harus menggunakan prinsip belajar
  8. Pendidikan dan pelatihan sebaiknya diselenggarakan dalam lingkungan pekerjaan yang sesungguhnya, sekaligus perbandingan antara teori dengan praktek.
  9. D.    Kebijakan dan Prinsip Pendidikan dan Pelatihan
    1. 1.       Kebijakan Pendidikan dan Pendidikan

Pendidikan dan pelatihan yang merupakan salah satu fungsi manajemen tenaga kerja di luar fungsi lain harus dilaksanakan, karena sebagai tanggung jawab atas pengembangan tenaga kerja, khususnya menyangkut kualitasnya. Kebijakan umum mengenai tenaga kerja pada umumnya menyarankan agar masing-masing tenaga kerja diberi kesempatan melanjutkan pendidikan dan pengembangan pribadi sambil bekerja.

Tanggung jawab tersebut bersifat terus menerus karena hampir semua tenaga kerja baru memerlukan pendidikan dan pelatihan awal. Tenaga kerja lama memerlukan tambahan kualitas dalam bekerja, salah satunya adalah melalui pendidikan dan pelatihan tambahan.

Tata pengaturan kerja harus memberi kesempatan, baik untuk pendidikan dan pelatihan maupun pengembangan tenaga kerja dengan menggunakan metode lain di luar pendidikan dan pelatihan.

Kebijakan yang penuh pertimbangan juga menentukan tujuan pendidikan dan pelatihan tenaga kerja. Titik berat kebijakan pendidikan an pelatihan terletak pada tanggung jawab manajemennya serta membantu semua manajer hierarki perusahaan dalam memenuhi tanggung jawabnya. Kebijakan ini maksudnya untuk menghubungkan program pendidikan dan pelatihan menurut kebutuhan perusahaan dan para tenaga kerjanya.

Kebijakan memandang pendidikan dan pelatihan sebagai alat untuk menjamin agar seluruh tenaga kerja dapat menyesuaikan diri dengan perusahaan serta ikut ambil bagian dalam kegiatannya. Kebijakan yang paling umum adalah membantu memperbaiki kinerja dan memberikan penghargaan terhadap pribadi mereka.

Kebanyakan program pendidikan dan pelatihan menitikberatkan pada keinginan membantu para keinginan membantu para tenaga kerja membimbing mereka agar menjadi lebih cakap, berguna dan bernilai.

Kebijakan pendidikan dan pelatihan tenaga kerja ditentukan oleh manajemen lini, khususnya top manajemen. Manajemen tenaga kerja sebenarnya hanya melaksanakan fungsinya saja, sekaligus memenuhi tanggung jawabnya.

Masalah yang biasanya memerlukan pertimbangan kebijakan, meliputi:

  1. Tujuan apa saja yang ingin dicapai melalui pendidikan dan pelatihan
  2. Personalia yang bertanggung jawab atas penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan
  3. Sifat penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan , baik formal maupun non  formal
  4. Jenis pelatihan apa saja yang diperlukan
  5. Titik berat penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan
  6. Tempat penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan, baik dalam perusahaan maupun di luar perusahaan
  7. Kelangsungan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan, diselenggarakan secara terus menerus atau hanya secara berkala saja
  8. Kemungkinan kerja sama dengan badan atau lembaga-lembaga lain, baik perguruan tinggi maupun sekolah khusus atau lembaga yang sejenis, baik badan-badan pemerintah maupun badan-badan swasta.
  9. Hubungan pendidikan dan pelatihan dengan program perusahaan yang lainnya.
  10. 2.       Prinsip Pendidikan dan Pelatihan
    1. Perbedaan Individu (Individual Difference)
    2. Hubungan Dengan Analisis Pekerjaan (Relation To Job Analysis)
    3. Motivasi (Motivation)
    4. Partisipasi Yang Aktif (Active Participation)
    5. Seleksi Pendidikan Dan Pelatihan (Selection Of Training And Education)
    6. Pemilihan Para Pengajar (Selection Of Teacher)
    7. Pelatihan Pengajar/ Pelatih (Trainer Teacher Training)
    8. Metode Pendidikan Dan Pelatihan (Training And Education Method)
    9. Prinsip Belajar
  11. E.     Manfaat dan Dampak Pendidikan dan Pelatihan

Pada setiap aktivitas pasti memiliki arah yang dituju, baik jangka pendek maupun jangka panjang. Arah yang dituju merupakan rencana yang dinyatakan sebagai hasil yang harus dicapai. Manfaat dan dampak yang diharapkan dari pendidikan dan pelatihan harus dirumuskan dengan jelas, tidak mengabaikan kesanggupan dan kemampuan perusahaan.

Manfaat dan dampak yang diharapkan dari penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan bagi perusahaan, yaitu:

  1. Peningkatan keahlian kerja
  2. Pengurangan keterlambatan kerja, kemangkiran serta perpindahan tenaga kerja
  3. Pengurangan timbulnya kecelakaan dalam bekerja, kerusakan dan peningkatan pemeliharaan terhadap alat-alat kerja
  4. Peningkatan produktivitas kerja
  5. Peningkatan kecakapan kerja
  6. Peningkatan rasa tanggung jawab

 

 

 

 

  1. F.     Metode dan Teknik Pendidikan dan Pelatihan
    1. 1.         Metode Pendidikan dan Pelatihan

Metode adalah cara tertentu untuk melaksanakan tugas dengan memberikan pertimbangan yang cukup kepada tujuan, fasilitas yang tersedia dan jumlah penggunaan uang, waktu dan kegiatan.

Metode pendidikan dan pelatihan yang biasa dianut manajemen, yaitu:

  1. Pelatihan di tempat kerja
  2. Kuliah dan konferensi
  3. Studi kasus
  4. Permainan peran
  5. Seminar dan lokakarya
  6. Simposium
  7. Kursus korespondensi
  8. Diskusi kelompok
  9. Permainan manajemen
  10. Kombinasi
  11. 2.         Metode Pelatihan Kerja(http://jurnal-sdm.blogspot.com)

Menurut Cherrington (1995:358), dikatakan bahwa metode dalam pelatihan dibagi menjadi dua yaitu on the job traming dan ojf the joh training. On the joh training lebih banyak digunakan dibandingkan dengan offthejob training. Hal ini disebabkan karena metode on the job training lebih berfokus pada peningkatan produktivitas secara cepat. Sedangkan metode off the joh training lebih cenderung berfokus pada perkembangan dan pendidikan jangka panjang.

On The Job Training dibagi menjadi 6 macam yaitu:

  1. Job instruclion training yaitu pelatihan ini memerlukan analisa kinerja pekerjaan secara teliti. Pelatihan ini dimulai dengan penjelasan awal tentang tujuan pekerjaan, dan menunjukan langkah-langkah pelaksanan pekerjaan.
  2.  Apprenticeship yaitu pelatihan ini mengarah pada proses penerimaan karyawan baru, yang bekerja bersama dan dibawah bimbingan praktisi yang ahli untuk beberapa waktu tertentu. Keefektifan pelatihan ini tergantung pada kemampuan praktisi yang ahli dalam mengawasi proses pelatihan.
  3. Internship dan assistantships yaitu pelatihan ini hampir sama dengan pelatihan apprenliceship hanya saja pelatihan ini mengarah pada kekosongan pekerjaan yang menuntut pendidikan formal yang lebih tinggi. Contoh internship training adalah

cooperalive education project, maksudnya adalah pelatihan bagi pelajar yang menerima pendidikan formal di sekolah yang bekerja di suatu perusahan dan diperlakukan sama seperti karyawan dalam perusahaan tetapi tetap dibawah pengawasan praktisi yang ahli.

  1. Job rotation dan transfer adalah proses belajar yang biasanya untuk mengisi kekosongan dalam manajemen dan teknikal. Dalam pelatihan ini terdapat 2 kerugian yahu: peserta pelatihan hanya merasa dipekerjakan sementara dan tidak mempunyai komitmen untuk terlibat dalam pekerjaan dengan sungguh-sungguh, yang kedua, banyak waktu yang terbuang untuk memberi orientasi pada perserta terhadap kondisi pekerjaan yang baru. Tetapi pelatihan ini juga mempunyai keuntungan yaitu: jika pelatihan ini diberikan oleh manajer yang ahli maka peserta akan memperoleh tambahan pengetahuan mengenai peiaksanaan dan praktek dalam pekerjaan.
  2. Junior boards dan committee assingments yaitu alternatif pelatihan dengan memindahkan perserta pelatihan kedalam komite untuk bertanggungjawab dalam pengambilan keputusan administrasi. Dan juga menempatkan perserta dalam anggota eksekutif agar memperoleh kesempatan dalam bennteraksi dengan eksekutif yang lain.
  3. Couching dan counseling yaitu pelatihan ini merupakan aktifitas yang menharapkan timbal balik dalam penampilan kerja, dukungan dari pelatih, dan penjelasan secara berlahan bagaimana melakukan pekerjaan secara tepat.

Off the job training dibagi menjadi 13 macam:

  1. Vestibule training: pelatihan dimana dilakukan ditempat tersendiri yang dikondisikan seperti tempat aslinya. Pelatihan ini digunakan untuk mengajarkan keahlian kerja yang khusus.
  2. Lecture: merupakan pelatihan dimana menyampaikan berbagai macam informasi kepada sejumlah besar orang pada waktu bersamaan.
  3. Independent self-study: pelatihan yang mengharapkan peserta untuk melatih diri sendiri misalnya dengan membaca buku, majalah profesional, mengambil kursus pada universitas lokal dan mengikuti pertemuan profesional.
  4. Visual presentations: pelatihan dengan mengunakan televisi, film, video, atau persentasi dengan menggunakan slide.
  5. Conferences dan discusion: pelatihan ini biasa digunakan untuk pelatihan pengambilan keputusan dimana peserta dapat belajar satu dengan yang Iainnya.
  6. Teleconferencing: pelatihan dengan menggunakan satelit, dimana pelatih dan perseta dimungkinkan untuk berada di tempat yang berbeda.
  7.  Case studies: pelatihan yang digunakan dalam kelas bisnis, dimana peserta dituntut untuk menemukan prinsip-prinsip dasar dengan menganalisa masalah yang ada.
  8. Role playing: pelatihan dimana peserta dikondisikan pada suatu permasalahan tertentu, peserta harus dapat menyelesaikan permasalahan dimana peserta seolah-olah terlibat langsung.
  9. Simulation: pelatihan yang menciptakan kondisi belajar yang sangat sesuai atau mirip dengan kondisi pekerjaan, pelatihan ini digunakan untuk belajar secara teknikal dan motor skill.
  10. Programmed instruction: merupakan aplikasi prinsip dalam kondisi operasional, biasanya menggunakan computer.
  11. Computer-based training: merupakan program pelatihan yang diharapkan mempunyai hubungan interaktif antara komputer dan peserta, dimana peserta diminta untuk merespon secara langsung selama proses belajar.
  12. Laboratory training: pelatihan ini terdiri dari kelompok-kelompok diskusi yang tak beraturan dimana peserta diminta untuk mengungkapkan perasaan mereka terhadap satu dengan yang lain. Tujuan pelatihan ini adalah menciptakan kewaspadaan dan meningkatkan sensitivitas terhadap perilaku dan perasaan orang lain maupun dalam kelompok.
  13. Programmed group excercise: pelatihan yang melibatkan peserta untuk bekena sama dalam memecahkan suatu permasalahan.

 

  1. 3.         Teknik dalam Pendidikan dan Pelatihan

Moekijat(1979) mengemukakan bahwa sebelum pendidikan dan pelatihan seseungguhnya dimulai, instruktur harus sudah siap memberikan instruksi.Program pelatihan instruksi pekerjaan menyarankan empat langkah, yaitu:

  1. Menyediakan daftar jam/waktu pelajaran
  2. Membuatrincian pekrjaan(break down the job)
  3. Menyiapkan peralatan, bahan-bahan dan perlengkapan
  4. Mengatur tempat kerja
  5. G.    Evaluasi Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan

Kegiatan evaluasi merupakan kegiatan yang tidak dapat dipisahkan dari kegiatan pendidikan dan pelatihan, terutama dalam keseluruhan kegiatan belajar mengajar.

  1. 1.         Pengertian dan Tujuan Evaluasi

Pengertian evaluasi sering berkaitan dengan pengertian pengukuran. Perbedaannya terletak pada sifatnya, di mana evaluasi lebih luas dan bersifat kualitatif, sedangkan pengukuran bersifat kuantitatif.

Evaluasi memiliki dua unsur, yaitu proses yang sistematis dan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

Evaluasi dalam kegiatan pendidikan dan pelatihan memiliki tujuan sebagai berikut:

  1. Untuk mengetahui tingakt kemajuan yang telah dicapai oleh peserta dalam suatu periode proses belajar mengajar tertentu.
  2. Untuk mengetahui posisi atau kedudukan peserta dalam kelompoknya
  3. Untuk mengetahui tingkat usaha yang telah dilakukan para peserta dalam kegiatan pendidikan dan pelatihan
  4. Untuk mengetahui sampai seberapa jauh para peserta telah merealisasikan kapasitasnya menjadi suatu achievement melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan.
  5. Untuk mengetahui efisiensi metode pendidikan dan pelatihan yang digunakan.
  6. 2.         Langkah Pokok dalam Evaluasi

Kegiatan evaluasi yang baik sekurang-kurangnya meliputi:

  1. Perencanaan

Langkah perencanaan ditempuh kegiatan sebagai berikut:

1)        Penyusunan lay out atau pendekatan umum yang mencakup ruang lingkup materi yang akan diadakan evaluasi aspeknya, rincian instrumen dan bentuk instrumen

2)        Penulisan instrumen

3)        Revisi instrumen, sehingga memiliki bentuk yang baik

4)        Penggandaan instrumen

5)        Analisis hasil uji coba dan selanjutnya melakukan revisi

  1. Pengumpulan data
  2. Verifikasi data
  3. Pengolahan data
  4. Intrepretasi data
  5. 3.         Teknik dan Alat Evaluasi

Berdasarkan bentuknya, teknik evaluasi dibedakan menjadi:

  1. Tes tertulis (Written test)

Ditinjau dari cara menjawab pertanyaan-pertanyaan dalam bentuk essay, dapat dibagi menjadi dua tipe, yakni:

1)        Uraian bebas (free essay), yang berarti peserta ujian memiliki kebebasan dalam memberikan jawaban

2)        Uraian terbatas (restricted essay), penjawab diharuskan memberikan jawaban sesuai dengan batasan dalam pertanyaan tersebut.

Sedangkan tipe pertanyaan bentuk objektif dapat dibagi menjadi lima macam, yaitu:

1)        Benar salah (true false), dengan bentuk pertanyaan yang memiliki kemungkinan benar atau salah.

2)        Pilihan berganda (multiple choice), penjawab diminta memilih satu diantara kemungkinan jawaban yang disediakan

3)        Menjodohkan (matching), penjawab diminta menjodohkan pertanyaan-pertanyaan  yang sesuai

4)        Bentuk isian (completion), penjawab diminta untuk melengkapi pertanyaan –pertanyaan dengan kata-kata atau kalimat yang tepat

5)        Jawaban singkat (short answer), penjawab diminta untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan dengan suatu jawaban yang tepat dan singkat

  1. Tes lisan (oral test)

Teknik evaluasi secara lisan memiliki ciri bahwa test ini dilakukan dengan komunikasi lisan antara pengajar/ pelatih dengan peserta pendidikan dan pelatihan.

  1. Tes Kinerja (Performance Test)

Alat yang digunakan dalam tes ini adalah pedoman observasi, dalam bentuk daftar cek (check list), skala penilaian (rating scale), catatan anekdot (anecdote), catatan (record) dan jenis alat lain yang digunakan, hendaknya sesuai dengan kinerja yang akan dievaluasi.

  1. 4.         Sistem Pemberian Nilai (Scoring System)

Pemberian nilai merupakan langkah yang cukup penting dalam keseluruhan kegiatan evaluasi. Teknik dan sistem pemberian nilai bentuknya bermacam-macam. Hal ini bergantung dari tujuan evaluasi, teknik, alat evaluasi, bentuk pertanyaan,sistem pengolahan dan sebagainya.

  1. Sistem pemberian nilai bentuk essay

Dalam prosedur pemberian nilai terutama bentuk essay ada yang langsung dengan nilai akhir dengan sistem 0-100 (t.score), dan ada pula yang menilai dengan scor mentah dulu, baru kemudian diolah secara statistika untuk memperoleh nilai akhir.

   Metode atau prosedur pemberian nilai benruk essay pada umumnya dapat digolongkan menjadi tiga macam prosedur, yaitu:

1)        Metode bagian(seperate method), pada setiap jawaban diadakan penilaian langsung sesuai dengan sistem yang digunakan

2)        Metode keseluruh(whole method), masing-masing instrumen atau soal dinilai keseluruhan untuk seluruh peserta pendidikan dan pelatihan

3)        Sistem pembobotan (weighting system), setiap instrumen diberikan bobot yang berbeda

  1. Sistem Pemberian Nilai Bentuk Objektif

Apabila jumlah instrumen 100, dapat digunakan cara klasik dalam penilaian bentuk objektif, yaitu  jumlah instrumen dikurangi dengan jumlah jawaban salah (termasuk instrumen yang tidak danggap salah), sama dengan nilai (jawaban benar)

1)         Benar salah (True False)

Rumus yang digunakan:

 

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

                        S = skor seluruh pertanyaan

                        R= jumlah instrumen yang dijawab benar

                        W= jumlah instrumen yang dijawab salah

                        n= jumlah option (kemungkinan jawaban)

                        l= bilangan tetap

2)         Pilihan Berganda (multiple choice)

Rumus yang digunakan:

 

 
 
 

 

 

 

 

 

 

                        S = skor seluruh pertanyaan

                        R= jumlah instrumen yang dijawab benar

                        W= jumlah instrumen yang dijawab salah

                        n= jumlah option (kemungkinan jawaban)

                        l= bilangan tetap

3)         Menjodohkan (matching), menggunakan rumus S=R. Artinya skor seluruhnya sama dengan jumlah jawaban yang benar dinilai 1.

4)         Bentuk isian dan jawaban pendek (completion and short answer), skornya sama dengan jumlah yang benar yang sesuai dengan kunci jawaban. Tiap jawaban dinilai 1. Jumlah skor seluruh pertanyaan bentuk objektif adalah skor untuk setiap bentuk.

  1. 5.         Pengolahan Skor

Langkah pengolahan terutama ditujukan untuk mengubah nilai mentah menjadi nilai matang, juga untuk memperoleh penetapan batas lulus. Untuk itu diperlukan mean dan standar deviasi.

Rumus yang digunakan untuk mencari mean dan standar deviasi meliputi:

 

 
 
 

 

 

 

 

 

 

Mean   = rata-rata hitung yang dicari

Xi        = menyatakan skor yang diperoleh

Fi         = menyatakan frekuensi untuk nilai X2 yang bersesuaian

FiXi     = menyatakan perkalian antara skor dengan frekuensi

 

Untuk standar deviasi (SD):

 

 
 
 

 

 

 

 

 

                                                                                                                                                                 

                                                                                                                                                                 

 S2 = Standar deviasi dalam kuadrat, selanjutnya untuk memperoleh SD harus diakar

FiXi2    = menyatakan perkalian antara perkalian antara frekuensi dengan titik tengah tiap interval kelas yang telah dikuadratkan Xi2

FiXi  = menyatakan perkalian antara frekuensi dengan titik tengah tiap interval  kelas

n       = menyatakan jumlah peserta

 

 

 

Atau skala yang disebut dengan Hundred score standard atau T.Score

Rumus yang digunakan adalah:

 

 
 
 

 

 

 

 

 

 

                                             T.score                = nilai dalam skala 0-100

                                             X                                    = nilai mentah yang dicapai

                                             Mean                  = rata-rata hitung

                                             SD                      = standar deviasi

                                             10 dan 50           = bilangan tetap

  1. 6.         Angka Penilaian

Unsur-unsur yang diadakan evaluasi dalam pendidikan dan pelatihan biasanya meliputi kelompok-kelompok sebagai berikut:

  1. Kelompok A, mengenai pengetahuan umum sebagai warga negara
  2. Kelompok B, mengenai pengetahuan yang menyangkut ruang lingkup dan peraturan-peraturan tentang ketenagakerjaan
  3. Kelompok C, mengenai pengetahuan tentang lingkungan kerja, dimana mereka ditempatkan
  4. Kelompok D, mengenai tugas pokok, fungsi susunan organisasi dan tata kerja, serta pengetahuan, kecakapan, keterampilan yang diharapkan dalam pendidikan dan pelatihan yang telah diberikan sebelumnya.
  5. Disiplin, ketaatan dan keteraturan terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik secara tertulis maupun tidak tertulis
  6. Karya tulis mengenai spesialisasi yang berhubungan dengan ruang lingkup pekerjaannya.
  7. Aktivitas dan partisipasi dalam kegiatan selama pendidikan dan pelatihan.

Ke tujuh unsur tersebut dijumlahkan dan dirata-ratakan dengan cara membagi tujuh.

 

Angka yang digunakan dalam penilaian akan proses evaluasi pendidikan dan pelatihan adalah 100 untuk nilai tertinggi dan 10 untuk nilai terendah. Hasil evaluasi peserta dikualifikasikan sebagai berikut:

 

 
 
  1. 81-100   = Baik sekali
  2. 71-80     = Baik
  3. 61-70     = Cukup/sedang
  4. 51-60     = Kurang
  5. ≤ 50        = Tidak lulus

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  1. 7.         Hal-hal yang Bersangkutan denganPenilaian (M. Manulang)
    1. a.       R            eaksi, bagaimana reaksi pengikut latihan terhadap program latihan yang diikutinya
    2. b.      Pelajaran, sejauh mana pengikut latihan mempelajari fakta, prinsip-prinsip dan pendekatan-pendekatan yang tercakup dalam latihan.
    3. c.       Tingkat laku, sejauh mana tingkah laku dalam pekerjaan berubah karena mengikuti latihan.
    4. d.      Hasil, apakah hasil akhir yang diperoleh (reduksi biaya, penurunan turn over, perbaikan produksi dan lain sebagainya)

 

 

 

III

Penutup

Kesimpulan

Pelatihan dan Pendidikan adalah bertujuan untuk menambah pengetahuan pegawai untuk meningkatkan keterampilan dalam  mengadaptasi perubahan teknologi yang terjadi. Dengan program pelatihan dan pendidikan, maka pegawai dapat mempelajari materi pekerjaan dengan lebih efektif. Selain itu juga, program pelatihan bertujuan untuk promosi jabatan dan mengorientasikan pegawai terhadap perusahaan instansi.

Sehingga untuk itu, karena setelah adanya pendidikan dan pelatihan akan bertambah ketrampilan dan kinerja karyawan atau pegawai akan menjadi lebih baik.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Daftar  Pustaka

 

http://jurnal-sdm.blogspot.com. Diakses 25 Mei 2013

Manullang,M,Drs. 1984. Management Personalia. Jakarta Timur: Balai Aksara

Sastrohadiwiryo, B. Siswanto.2001.Manajemen Tenaga KerjaIndonesia.Jakarta:Bumi Aksara.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia.  Yogyakarta:  Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN

 

Liza Nurrohmah

Drs. Noor Muhammad (Dosen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi UMMagelang)

About these ads

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

Follow

Get every new post delivered to your Inbox.

%d bloggers like this: